René Snip advocatuur

René Snip advocatuur

Snipshots

René Snip advocatuur René Snip advocatuur

Geen functiejaarplan, toch bonus betalen

bonusVaak zien we in de praktijk bonusregelingen, waarvan de invulling tot op grote hoogte ter discretie van de werkgever is. In de zaak waarover de kantonrechter in Amsterdam op 6 september jl. oordeelde, ging het om een bonusplan waarin was opgenomen dat de beoordeling van het functiejaarplan voorwaarde was voor het recht op bonus. Werkgever Securitas had met de medewerker echter geen functiejaarplan afgesproken en dus kwam het ook niet tot een bonus, volgens die werkgever. Geen functiejaarplan, toch bonus betalen? In dit geval wel. (meer…)

Meermaals niet naar de bedrijfsarts? Ontslag op staande voet!

Onderaan is een checklist opgenomen voor werkgevers voor dit soort ziekteproblematiek: lees deze door.

De lijn van de Hoge Raad (Vixia/GerritsECLI:NL:HR:2004:AO9549) is dat overtreding van controlevoorschriften bij ziekte een reden kan zijn voor ontslag op staande voet. Dan moeten er echter wel bijkomende omstandigheden zijn die dat ontslag rechtvaardigen. In de zaak van 15 september 2014 moest de kantonrechter zijn licht laten schijnen over een geval waarin werknemer meermaals niet bij de bedrijfsarts verschijnt en ook een paar keer niet bereikbaar is voor werkgever. Is in zo’n situatie, waarbij het loon al is opgeschort en ook al is gedreigd met ontslag op staande voet, sprake van bijkomende omstandigheden die ontslag op staande voet kunnen dragen? Ook onder de WWZ is intussen recht gesproken over ontslag op staande voet in deze situaties, bijvoorbeeld door het Hof Den Bosch op 14 juli 2016.

(meer…)

Klant failliet: moeten de bestuurders van de klant diens facturen betalen?

bestuurdersaansprakelijkheid

In principe biedt de besloten vennootschap aan zijn bestuurders voldoende afscherming tegen rechtstreekse aansprakelijkheid door schuldeisers. Maar er zijn uitzonderingen. Bijvoorbeeld wanneer facturen niet worden betaald, de tent failliet gaat en de facturen onverhaalbaar blijken. Wanneer kunt u dan desnoods rechtstreeks de bestuurders aansprakelijk stellen? Moeten de bestuurders van de klant diens facturen betalen? De recente uitspraak van het Hof Arnhem-Leeuwarden zet de juridische criteria mooi uiteen. (meer…)

Opzegging van handelscontracten: haken en ogen

eeuwig-duurt-het-langst
De opzegging van overeenkomsten lijkt eenvoudig en zal vaak door partijen schriftelijk expliciet zijn geregeld. Zo’n opzegbeding betekent dat de overeenkomst in normale gevallen met inachtneming van de opzegbepaling kan worden opgezegd: de opzegtermijn en de manier waarop moet worden opgezegd (soms is een aangetekende brief of deurwaardersexploot vereist) zijn dan zaken om op te letten. Maar er kleven meer haken en ogen aan de opzegging van handelscontracten, waar u zich wellicht niet van bewust bent omdat zij uit de wettelijke regeling van de redelijkheid en billijkheid voortvloeien. Ook bij het opstellen van een goede contractuele opzeggingsbepaling moet daarmee rekening worden gehouden. (meer…)

Ontslag per email te laat herroepen

De kantonrechter in Leiden moest oordelen over een zaak waarin een concept vaststellingsovereenkomst was gemaakt, partijen over de essentialia daarvan per email hadden dooronderhandeld en overeenstemming hadden bereikt, maar waarna de uitwerking daarvan in de papieren vaststellingsovereenkomst stuk liep. te laat herroepenZou worden uitgegaan van de definitieve papieren vaststellingsovereenkomst, dan had werknemer tijdig herroepen, maar indien de email tot uitgangspunt zouden worden genomen, had de werknemer het ontslag per email te laat herroepen.

(meer…)

De kansen van Yuri: terug naar Rio?

De kansen van Yuri: terug naar Rio?

De kansen van Yuri: terug naar Rio?

Ik zat erop te wachten: Yuri van Gelder die zich als een kwajongen heeft laten wegsturen na het nuttigen van alcohol tijdens de Olympische Spelen is bij terugkeer in Nederland deze week naar een advocaat gestapt en wil desnoods juridisch zijn terugkeer naar Rio afdwingen om daar maandagavond om 19.00 uur aan de ringen te hangen. De kort geding rechter in Arnhem gaat de zaak vrijdag a.s. behandelen. Juridisch wordt het naar ik vrees een zware dobber voor Yuri en ik vraag mij in gemoede af waarom diens advocaat zulke goede kansen ziet.

(meer…)

Concurrentiebeding bepaalde tijd ongeldig

Sinds de WWZ is een concurrentiebeding in een contract voor bepaalde tijd in beginsel niet meer toegestaan, maar wel als er het belang van werkgever bij zo’n beding heel erg goed is gemotiveerd in het beding zelf. In een uitspraak van de Rechtbank Noord-Nederland van 8 maart 2016 ging het om zo’n motivering en die hield, in die specifieke zaak, in kort geding geen stand. Naar mijn mening wel terecht. Deze zaak toont dat een standaard frase over een zwaarwegend belang niet werkt: het concurrentiebeding was in dit contract voor bepaalde tijd ongeldig.

Casus
De werkneemster was werkzaam bij een uitzendbureau. In de schriftelijke arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die is gesloten op 5 mei 2015 is een concurrentiebeding opgenomen. De arbeidsovereenkomst is per 4 november 2015 niet verlengd. In december 2015 is de werkneemster een baan aangeboden door een ander uitzendbureau. Vanwege het concurrentiebeding heeft zij indiensttreding bij deze werkgever uitgesteld. De werkneemster vordert in kort geding schorsing van het concurrentiebeding. (meer…)

Onderzoek: vast is vaster geworden

Right, de WWZ werkt…en hoe! In een mooi rapport is handen en voeten gegeven aan de werking van de WWZ. Vast is vaster geworden, zo kunnen we concluderen op basis van het rapport en dus is er werk aan de winkel voor werkgevers.

vast werk is vaster

In een notendop de uitkomsten die u sowieso moet kennen:

Slagingskans ontbindingsverzoeken op grond van: 
1. ongeschiktheid voor de functie (disfunctioneren): 20%
2. verstoorde verhouding: 50%

Een verstoorde verhouding is dus kansrijker als ontslagreden dan disfunctioneren / ongeschiktheidsontslag. Billen dichtknijpen dus als u naar de rechter stapt, zult u denken. Precies daarom wordt 70% van de zaken geschikt of ingetrokken voordat de rechter uitspraak doet.

Billijke vergoeding
Als voornoemde hobbels dan zijn genomen en de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, moet nog worden uitgemaakt of het ontslag ernstig verwijtbaar is aan de werkgever. Alleen dan kan naast de transitievergoeding een billijke vergoeding worden toegekend aan de werknemer ten laste van de werkgever.

Inclusief ongepubliceerde rechtspraak kunnen we op basis van het rapport concluderen dat zo’n 10% kans bestaat op een billijke vergoeding. Die is dan (ook weer: inclusief ongepubliceerde uitspraken) plusminus 1 maandsalaris per dienstjaar.

Tot slot
Dit is het resultaat van zoals werkgevend Nederland momenteel gewend is te werken, op de oude manier dus. Het luistert onder de WWZ allemaal nauwer.  Maak werk van HR en goede dossiers, win op tijd advies in en voorkom dat het mislukt. Huiverig voor vaste medewerkers: werf tijdig nieuwe krachten en zeg op tijd het einde van het lopende contract voor bepaalde tijd aan. Adequate dossiervorming is noodzakelijker geworden nu vast vaster is geworden.

WWZ werkt prima, zegt Asscher

Het is duidelijk dat het oude systeem het goed werkgeverschap zo grondig en lange tijd heeft uitgepolderd dat er een afkoopcultuur is ontstaan, zoals ik wel eens eerder heb gezegd. Men lijkt nu niet meer te weten hoe men met het schriftelijke aspect van leidinggeven moet omgaan: dossiervorming. Dat is geen vies woord, maar noodzaak en heel normaal. Volg bijvoorbeeld een workshop dossiervorming (bij mij of een ander), heb regelmatig overleg met je huisadvocaat, ga zitten met leidinggevenden en regel het.

minister Asscher

De koudwatervrees voor de WWZ en de publiciteit erom heen is echt overdreven en bovendien gaat vriend Asscher als ik hem op deze foto zie toch niets meer veranderen dus dit is wat het is. Ik help graag….bel wel op tijd!
Lees hier het artikel waarin is uiteengezet dat dat de WWZ volgens Asscher prima werkt. 

Preventietool voor werkgevers: hoge werkdruk en ongewenst gedrag

Ruim een derde van het werkgerelateerde ziekteverzuim ontstaat volgens onderzoek door TNO door werkstress, onder andere door werkdruk en ongewenst gedrag op de werkvloer. Dit heeft een grote invloed op de gezondheid en het functioneren van medewerkers en kost werkgevers veel geld.preventietool voor werkgevers

Op 27 juni lanceerde de Inspectie SZW daarom een online zelfinspectietool, waarmee werkgevers door de bril van de inspectie naar hun organisatie kunnen kijken. Zij kunnen zelf checken of zij hun werknemers voldoende beschermen.

De check uitvoeren, gaten dichten en vastleggen in uw arbo-dossier zou ik zeggen. Kijk ook eens op het arboportaal.

Klaar voor Klokkenluiders? Nog 10 dagen!

Als u in de regel 50 medewerkers of meer in dienst hebt moet u per 1 juli 2016 een interne klokkenluidersregeling hebben. Dit is het gevolg van de Wet Huis voor de Klokkenluiders  die per 1 juli 2016 in werking treedt en de hoofdlijnen daarvan volgen hieronder en ook kunt u een model Klokkenluidersregeling downloaden. (meer…)

Kassa! + €80.000,– billijke vergoeding.

Toe aan het Paasweekend? Misschien een gokje wagen? Daarvoor hoef je nu niet eens meer naar Holland Casino te gaan, want de billijke vergoeding lijkt wel een roulette. Een Coördinator Informatie en Coördinatie van een bibliotheek moet na 36,5 jaar uit dienst wegens disfunctioneren. Daarmee wist de kantonrechter in de Achterhoek wel raad. Deze rechter oordeelt dat de werkgever zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen (dat was volgens de wetgever ‘een muizengaatje’, hoge uitzondering dus) en ontbindt wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Naast de transitievergoeding van € 75.000 wordt onder de noemer billijke vergoeding ook nog eens een ontslagvergoeding van € 80.000 toegekend. Mede omdat de financiële gevolgen van ontslag groot zouden zijn voor de medewerker. Dat aspect is vreemd: gevolgen meewegen mocht onder de WWZ toch niet meer van de wetgever als je kijkt naar de parlementaire stukken? Hoger beroep? In ieder geval zal de bibliotheek de financiële gevolgen zich nog wel lange tijd heugen. Zalig Pasen en vergeet onderaan de lessons learned niet te lezen! (meer…)

Eerste hulp voor de WWZ wetgever

De afgelopen dagen hebben we onder meer van het NRC en de NOS meegekregen dat veel bedrijven, bijvoorbeeld in de sector recreatie, inflexibiliteit ervaren. Hoewel ik met sommige rene-snip-advocatuur-amsterdam-arbeidsrecht-seizoensarbeid-wintermaanden-wet-werk-en-zekerheidkritiek moeite heb
omdat het ontbloot is van welk cijfermatig gegeven dan ook en al komt binnen één jaar na inwerkingtreding van de WWZ, is wel overduidelijk dat seizoensgevoelige sectoren met de huidige ketenregeling geen kant op kunnen. Hoogleraar arbeidsrecht Ronald M. Beltzer schreef een heel interessant stuk over de voornaamste problemen die onder de WWZ zouden moeten worden aangepakt. Hopelijk krijgt dit serieus navolging van Minister Asscher. Zelf wil ik onze minister graag ook wat eerste hulp bij WWZ wetgeving aanbieden. (meer…)

Wetsvoorstel: instemmingsrecht pensioenovereenkomst

De Ondernemingsraad (OR) heeft nu nog geen instemmingsrecht bij een wijziging van de pensioenregeling. In dit wetsvoorstel wordt in artikel 27 lid 1 WOR aan de OR een instemmingsrecht wanneer de ondernemer voornemens is een pensioenovereenkomst vast te stellen, te wijzigen of in te trekken. Dat is ongeacht of de werkgever de pensioenregeling zelf uitvoert of een pensioenfonds. Ook de wijze van premievaststelling valt onder deze paraplu.

In artikel 27 lid 8 WOR wordt geregeld dat de OR ook een instemmingsrecht krijgt bij het voornemen van de ondernemer om de pensioenovereenkomsten onder te brengen bij een pensioeninstelling uit een andere lidstaat of bij een verzekeraar met zetel buiten Nederland. In artikel 31f WOR is een informatieplicht opgenomen.

Is de pensioenkwestie geregeld bij CAO of is er een verplichte bedrijfstakregeling dan is er geen instemmingsrecht.

Stand
Ingediend bij de Tweede Kamer op 23 december 2015. Voorstel van wet en memorie van toelichting van 23 december 2015.

Bron: René Snip advocatuur

Streep door herroeping beëindigingsovereenkomst

herroeping beeindigingsovereenkomstTwee weken herroepingstermijn als de beëindigingsovereenkomst dat recht van de werknemer vermeldt of 3 weken als dat niet zo is. Dat is helder onder de WWZ. Maar wat geldt nu als een medewerker eerst herroept en zijn gemachtigde daarna laat weten dat de medewerker toch akkoord gaat met de herroepen vaststellingsovereenkomst? Zit de medewerker dan vast aan de overeengekomen beëindiging of blijft de herroeping die tijdens de bedenktermijn is overeengekomen gelden? De rechter in Rotterdam heeft daarover onlangs uitspraak gedaan. (meer…)

Veranderd: opzegtermijn en recht op WW

Per 1 januari 2016 is artikel 19 van de WW uitgebreid met een nieuw lid 3 en 4. Deze wijziging op grond van de Verzamelwet SZW 2016 regelt:
1) dat het recht op een WW-uitkering pas bestaat zodra de rechtens geldende opzegtermijn is verstreken, en;
2) dat als er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding, die met wederzijds goedvinden toch tussentijds eindigt, er geen recht bestaat tot het tijdstip waarop die overeenkomst zou zijn verstreken.

Dat oogt op het eerste gezicht nu niet als iets om de wekker voor te zetten, zeker niet onder de titel Verzamelwet, wat als het ware de vrucht is van het verbeterplan van een wetgever die eerder zijn werk niet goed heeft gedaan. Toch een paar interessante punten voor de praktijk! (meer…)

Duur en opbouw WW per 2016

Per begin 2016 zijn er wijzigingen in de Werkloosheidswet qua duur en opbouw van het recht op een WW-uitkering. De maximale duur van een WW-uitkering gaat omlaag naar 24 maanden (was 38). Per 1 januari 2016 wordt  nog maar halve maand WW opgebouwd voor elk jaar arbeidsverleden langer dan 10 jaar. Sinds 1 juli 2015 geldt bovendien al dat na een half jaar werkloosheid alle arbeid passend wordt beschouwd; vanaf dan alles aanpakken dus.

 

Vakantie: einde aanzeggen op huisadres?

Iedere medewerker van een afdeling Human Resources of Personeelszaken weet dat tegenwoordig in beginsel de aanzegplicht geldt bij contracten voor bepaalde tijd: minimaal 1 maand voor einde contractsdatum moet de medewerker weten zwart-op-wit waar hij aan toe is qua verlenging en welke voorwaarden bij verlenging zullen gelden. De uitzonderingen zoals het contract voor bepaalde tijd van minder dan 6 maanden en die met een einde dat niet op een kalenderdatum is gesteld, zijn er natuurlijk ook. In deze zaak bericht werkgever bij brief van 30 juli 2015 de medewerker niet met hem door te zullen gaan. Zijn contract eindigt mitsdien dus van rechtswege. De medewerker was toen echter een maand op vakantie en werkgever wist dat uiteraard.  Rotstreek of gewoon correct en een automatisch einde? In deze zaak is uitgesproken dat aan de aanzegverplichting is voldaan. De ontvangsttheorie geldt op grond van artikel 3:37 lid 3 BW en dat de medewerker zijn post niet heeft laten waarnemen tijdens zijn vakantie komt voor zijn rekening en risico. De achtergrond van de zaak is als volgt. (meer…)

Heeft uw pakketbezorger nu wel of geen arbeidsovereenkomst?

Het regent rechtszaken van pakketbezorgers die een arbeidsovereenkomst claimen met PostNL. Soms wordt een arbeidsovereenkomst aangenomen, omdat er geen sprake is van een gelijkwaardige verhouding tussen de pakketbezorger en PostNL. Dan wordt dus een gezagsverhouding aangenomen die zo typerend is voor de arbeidsovereenkomst, waarbij de gezagsverhouding ingrijpender is dan het geval is bij een opdrachtovereenkomst tussen opdrachtgever en opdrachtnemer.  In het onderhavige geval werd geen arbeidsovereenkomst aangenomen door de rechter, omdat de subcontractor (opdrachtnemer) bewust had gekozen voor het zelfstandig ondernemerschap en hij een eerder aangeboden arbeidsovereenkomst had geweigerd. De partijbedoeling weegt dan, ondanks de bedrijfskleding van PostNL en de door PostNL voorgeschreven kleur van de bestelbus, zwaarder. (meer…)

Wijzigingen Ontslagregeling en Regeling UWV ontslagprocedure

De WWZ is amper aan een half jaar oud en er zijn al wijzigingen van de Ontslagregeling. Gelukkig is politiek Den Haag wakker geworden en ziet men in dat beleidsregels toch noodzakelijk zijn voor de ontslagpraktijk, simpelweg omdat er veel licht zat tussen de verplichte A, B en C formulieren van het UWV, de toelichting daarvan en de oorspronkelijke Ontslagregeling. De Regeling UWV Ontslagprocedure is eind november 2015 ingevoerd en ook daarin zijn technische aanpassingen gepleegd mede naar aanleiding van de Verzamelwet SZW 2016.

(meer…)

UWV zat tweede helft 2015 fout

Na de invoering van de WWZ zag ik een hoogst merkwaardige ontslagpraktijk binnen het UWV. Er zat enerzijds ‘licht’ tussen de ingeval van bedrijfseconomisch ontslag verplicht gestelde aanvraagformulieren van het UWV en de toelichting daarop en anderzijds waren sommige zaken nu juist weer niet toegelicht. Het ging dan om hele essentiële dingen, die bepalend kunnen zijn voor de vraag wie je als werkgever moet ontslaan. Gaat dat mis, dan zit niet het UWV maar de werkgever met de gebakken peren. Ik besloot die onacceptabele situatie niet te accepteren en nam actie. (meer…)

De aanzegplicht onder de WWZ

Het doel van de aanzegplicht is om de werknemer met een tijdelijk contract meer duidelijkheid te bieden. Hij weet dan van tevoren of zijn contract wordt verlengd. Als het contract niet wordt verlengd, kan de werknemer op tijd op zoek kan naar ander werk. Voor 1 januari 2015 liep een tijdelijk contract van rechtswege af zonder dat de werkgever een aanzegtermijn in acht hoefde te nemen. Wat houdt de aanzegverplichting die op 1 januari 2015 in werking is getreden nu in? (meer…)

Overnamerecht inlener betekent niet afstand van relatiebeding

René Snip dwong voor een grote werkgever in kort geding met succes een verbod tot indiensttreding van diens software programmeur bij de klant van werkgever af. Daarbij is namens werkgever een beroep gedaan op het relatiebeding dat in de arbeidsovereenkomst was opgenomen. De uitspraak is interessant omdat in het inleencontract met de inlener was opgenomen dat inlener de software programmeur in vaste dienst mocht nemen na afloop van de inleenovereenkomst. Twee verschillende contracten die dus haaks op elkaar staan. In kort geding werd onder meer een verbod gevorderd tegen de werknemer om per 1 juni 2014 bij inlener in dienst te treden. De software programmeur en inlener beriepen zich erop dat werkgever afstand zou hebben gedaan van het relatiebeding door met de inlener de overnamemogelijkheid overeen te komen. Ook zou het relatiebeding in strijd zijn met het belemmeringsverbod van artikel 9a van de Waadi. Beide verweren heeft René in kort geding met succes bestreden. Het in het contract met de inlener opgenomen recht van overname van de gedetacheerde werknemer door die inlener betekent niet dat de uitlener afstand heeft gedaan van het relatiebeding dat in de arbeidsovereenkomst tussen die uitlener en de gedetacheerde werknemer was opgenomen. De uitspraak is hier te lezen. (meer…)

Vaststellingsovereenkomst na ontslag op staande voet leidt tot misbruik van omstandigheden

Het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden oordeelde op 23 juli jl. dat een werkgever die tegen werknemer zegt ontslag op staande voet te zullen verlenen wegens (een eenmalige) fraude in de urenregistratie en zodoende ter beëindiging van het geschil de werknemer een vaststellingsovereenkomst voorhoudt, misbruik van omstandigheden maakt. Werknemer riep terecht de vernietiging van de vaststellingsovereenkomst in. Het hof oordeelt dit omdat de werknemer tegenover werkgever in een afhankelijke relatie verkeert. (meer…)

Gevolgen van de Wet Normering Bezoldiging Topfunctionarissen publieke en semi-publieke sector

Mensen met een topfunctie in de (semi)publieke sector mogen vanaf 1 januari 2013 niet meer verdienen dan 130 procent van het salaris van een minister. De wet die dat regelt (Wet Normering Bezoldiging Topfunctionarissen, WNT, ook wel: Wet Normering Topinkomens) is 1 januari 2013 van kracht geworden. Einde aan de contractsvrijheid van partijen.

Naast het maximum-inkomen regelt de wet een maximale ontslagvergoeding van 75.000 euro en een verbod op bonussen, winstdelingen en andere vormen van variabele beloning. Het maximum-inkomen (130 procent van het ministerssalaris) ligt op 187.340 euro salaris plus onkosten en pensioenbijdrage, samen 228.599 euro. Overschrijdingen worden gesanctioneerd. De Minister kan een last onder dwangsom opleggen om terugbetaling te vorderen van hetgeen in strijd met de WNT is uitbetaald. Een rechtstreeks ingrijpen dus van de overheid in de contractsvrijheid van partijen bij een arbeidsovereenkomst.

Bent u een topfunctionaris of moet u er een ontslaan, dan is het dus van groot belang u goed te laten adviseren, omdat niet zonder meer alle afspraken in een arbeidsovereenkomst of in een vaststellingsovereenkomst rechtsgeldig en afdwingbaar zullen zijn voor partijen bij dergelijke overeenkomsten.

Topfunctionarissen en managers
Wie topfunctionaris is in de zin van de WNT is erg ingewikkeld in die wet omschreven, maar cruciaal voor bijvoorbeeld het ‘aftoppen’ van ontslagvergoedingen op 75.000 euro. Of het dienstverband met een topfunctionaris binnen de WNT valt, is afhankelijk van het soort werkgever. In de eerste plaats moet natuurlijk worden gedacht aan het rijk, provincie en gemeente als werkgever. Maar ook privaatrechtelijke rechtspersonen die qua zeggenschap of subsidiëring onder invloed staan van de overheid kunnen binnen de scope van de WNT vallen. Vervolgens dient per geval bekeken te worden of een medewerker als topfunctionaris is aan te merken of niet. Een raad van toezicht en een algemeen directeur van een door de overheid gesubsidieerde stichting kunnen zodoende als topfunctionaris gelden.

Artikel 1.1 aanhef en sub b definieert op ingewikkelde wijze diverse topfunctionarissen als het aankomt op privaatrechtelijke stichtingen bijvoorbeeld. Onder nummer 5 daarbij wordt gerept over leden van de hoogste uitvoerende en toezichthoudende organen van een rechtspersoon of instelling als bedoeld in artikel 1.3, artikel 1.4 of artikel 1.5, alsmede de hoogste ondergeschikte of leden van de groep hoogste ondergeschikten aan dat orgaan (aan dat hoogste uitvoerende [bestuur] of toezichthoudende [raad van toezicht] orgaan dus] en degene of degenen die belast is met de dagelijkse leiding. Artikel 1.3 doelt grofweg op van overheidswege gesubsidieerde stichtingen bijvoorbeeld. De leden van de raad van toezicht van zo’n stichting zijn dan topfunctionaris evenals de directeur-bestuurder of raad van bestuur van zo’n stichting. De laag daar direct onder valt naar de tekst van artikel 1.1 aanhef sub b en onder 5 WNT binnen de scope van het artikel en dus zou een manager topfunctionaris zijn en zodoende kunnen worden geconfronteerd met het plafond van 75.000 euro qua ontslagvergoeding. Het is steeds van belang goed de organisatie en hiërarchische verhoudingen in kaart te brengen alvorens conclusies te trekken.

Wellicht nog belangrijker is op te merken dat voor de kwalificatie van ‘topfunctionaris’ is vereist dat (mede) leiding wordt gegeven aan de hele organisatie. Hoewel dit in de wettekst derhalve niet valt te lezen en gedacht zou kunnen worden dat elk hoogste managementlid onder het hoogste uitvoerende orgaan ‘topfunctionaris’ is, is dit kennelijk niet de bedoeling van de wetgever geweest. Dit volgt uit de Memorie van Antwoord zoals deze in de Eerste Kamer is behandeld (bron: EK, vergaderjaar 2011-2012, 32600, F, pagina 15). Daarin staat onder meer: “Voor zover het organisaties betreft waarbij de functies niet met name worden genoemd, gaat het bij topfunctionarissen om a. de leden van het hoogste uitvoerende orgaan (de bestuurders); b. de leden van het hoogste toezichthoudende orgaan (de toezichthouders); c. de hoogste ondergeschikte of de leden van de groep hoogste ondergeschikten en d. degene of degenen belast met de dagelijkse leiding. Anders dan de leden van de PvdA-fractie menen, vallen dus ook leidinggevende die niet behoren tot het hoogste uitvoerende orgaan onder de reikwijdte van de wet, mits sprake is van leidinggevenden op het hoogste niveau en leidnggevenden belast met de dagelijkse leiding. Te denken valt hier aan het managementteam. Het voorgaande betekent dat in het normale geval per organisatie meerdere personen als topfunctionaris kunnen worden aangemerkt; het gaat hierop om personen die mede leiding geven aan de hele organisatie. Of een persoon als topfunctionaris wordt aangemerkt, zal afhangen van de organisatie van de desbetreffende instelling. Een decaan zal in het algemeen niet als topfunctionaris kunnen worden aangemerkt. Deze geeft immers uitsluitend leiding aan een onderdeel van de universiteit.”

Overigens heeft de Utrechtse kantonrechter in 2012, dus al voor de inwerkingtreding van de WNT, anticiperend geoordeeld dat een onder de raad van bestuur vallende (niet statutair) directeur van woonstichting Mitros geen topfunctionaris in de wettelijke zin omdat hij geen leiding gaf aan de hele organisatie, maar slechts aan een deel daarvan. De rechter paste het plafond van 75.000 euro daarom niet toe. De uitspraak is tevens gepubliceerd in JAR 2012/254.

Tegen deze achtergrond is het onjuist dat mr. M.C.T. Burgers in zijn artikel in het vaktijdschrift ArbeidsRecht 2012/36 d.d. 16 juli 2012 schrijft dat de hoogste managers tevens ‘topfunctionaris’ zijn: “Ook de bestuurs/managementlaag onder het bestuur zou eronder vallen en mogelijk ook afdelings/ondernemingsonderdeelhoofden. Voor bijvoorbeeld een groot ziekenhuis of een grote woningcorporatie zou dat kunnen betekenen dat de bezoldiging van vier groepen functionarissen onder het bereik van de WNT komt te vallen.”

In een voetnoot bij zijn artikel merkt de auteur nog op dat hij dan denkt aan leden van de raad van toezicht/raad van commissarissen, leden van de raad van bestuur, leden van het managementteam en afdelingshoofden van bijvoorbeeld oncologie of projectontwikkeling. Mijns inziens is dat in het licht van voornoemd kamerstuk niet goed vol te houden en onjuist. Hoewel het afwachten is hoe andere rechters dan de Utrechtse kantonrechter hierover zullen oordelen, is het n.m.m. juist de hierboven genoemde uit memorie van antwoord sprekende bedoeling van de wetgever zwaar te laten wegen. Wie immers het in de kamerstukken genoemde voorbeeld van de decaan uittekent, zal geen andere conclusie kunnen trekken dan dat diens positie niet verschilt van een onder de raad van bestuur van een ziekenhuis ressorterend afdelingshoofd oncologie et cetera. Daarnaast heeft de minister blijkens de memorie van antwoord bovendien gezegd dat het moet gaan om functionarissen die leiding geven aan de hele organisatie. Daarbij is zelfs geen onderscheid gemaakt tussen functionarissen belast met de dagelijkse leiding en functionarissen die de hoogst ondergeschikte zijn onder het uitvoerend of toezichthoudend bestuur. Om alle onduidelijkheid die de wettekst in dit verband schept weg te nemen, zou de wet eigenlijk tekstueel moeten worden aangepast.

Overgangsrecht
Zittende bestuurders houden maximaal vier jaar lang de salarisafspraken die zij al hadden toen de wet in de Tweede Kamer werd behandeld, inclusief al bestaande afspraken over de jaarlijkse verhoging (peildatum 6 december 2011). Daarna gaat hun salaris in drie jaar stapsgewijs omlaag naar de norm van de wet. Bij nieuwe benoemingen en herbenoemingen geldt gelijk de nieuwe norm.

Afbouw in drie jaar

  • wijzigingen in aanstellingen en overeenkomsten in de periode tussen aanvaarding van de wet op 6 december 2011 en inwerkingtreding op 1 januari 2013 vallen niet onder het overgangsrecht
  • een nieuwe aanstelling na 6 december 2011 en vóór 1 januari 2013 is het overgangsrecht voor het bovenmatige van toepassing
  • bestaande afspraken over contractuele beëindigingsvergoedingen, winstdelingen en bonusuitkeringen vallen slechts vier jaar (in plaats van vier plus drie jaar) onder het overgangsrecht
  • de wet treedt in werking op 1 januari 2013 en werkt terug tot 6 december 2011, het moment dat de wet in de Tweede Kamer werd aangenomen. Loonafspraken gemaakt vanaf 6 december 2011 die boven de norm zijn tot 1 januari 2013 zijn rechtsgeldig, maar vanaf die datum gemaakte afspraken in strijd met de norm zijn met terugwerkende kracht onverschuldigd betaald. De wet kent wel een overgangsregeling voor afspraken gemaakt voor 6 december 2011. Overigens gelden betalingen in strijd met de wet als onverschuldigde betalingen en deze worden, zo nodig, met een last onder dwangsom teruggevorderd.

 

Afbouwregeling vanaf 6 december 2011

  • 1e jaar: verlaging vierde deel van het verschil tussen de huidige bezoldiging en het geldende maximum
  • 2e jaar: verlaging een derde deel van het verschil tussen de bezoldiging uit het eerste jaar en het geldende maximum
  • 3e jaar: verlaging een tweede deel van het verschil tussen de bezoldiging uit het tweede jaar en het geldende maximum

Minister Plasterk (Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties) vindt het van groot belang dat er nu een wet is die topinkomens in de publieke sector aan banden legt. In het regeerakkoord staat dat het maximum-inkomen in de (semi)publieke sector nog verder omlaag gaat: van 130 procent van het ministerssalaris naar 100 procent. Dat zal geregeld worden in een nieuwe wet. In die wet zal ook de groep die onder de wet valt worden uitgebreid: niet alleen de bestuurders, maar alle functionarissen vallen er dan onder. Plasterk zal hierover eerst het gesprek met de sectoren aangaan.

Woningbouwcorporaties
Bij woningbouwcorporaties is het maximale salaris alleen toegestaan bij de grootste corporaties, bij meer dan 75.000 woningen. Daaronder gelden lagere maxima die beginnen bij 60.000 euro voor corporaties met maximaal duizend woningen. Dat staat in een regeling die minister Blok (Wonen en Rijksdienst) eind november heeft vastgesteld. Daarmee heeft hij de soms excessieve beloningen bij kleinere corporaties aan banden gelegd.

Oude wet vervalt
Met de nieuwe wet (WNT) vervalt de wet die alleen openbaarmaking van topsalarissen in de (semi)publieke sector regelde (de Wet Openbaarmaking uit Publieke middelen gefinancierde Topinkomens (Wopt). In die wet gold voor 2011 en 2012 de grens van 193.000 euro. Alle organisaties die onder de WOPT vielen, hebben de inkomens boven die norm al openbaar moeten maken in hun jaarverslagen. Binnenkort gaat er een overzicht daarvan naar de Tweede Kamer over het jaar 2011. Eind 2013 volgt het laatste overzicht volgens de WOPT over de topinkomens over 2012.

De inhoud van dit bericht is tot stand gekomen onder redactie van mr. R.J. Snip, advocaat, en deels ontleend aan informatie van de VAAN en aan informatie van de rijksoverheid.

Paragraaf Arbeidsmarkt Regeerakkoord 2012: PvdA en VVD shame you!

Nieuwsgierig pakte ik het 81 a4 tellende regeerakkoord erbij om te zien wat mij als arbeidsrechtadvocaat nu weer voor oude wijn in nieuwe zakken of wellicht nieuwe wijn in lekke zakken te wachten staat voor de komende regeerperiode. Ik zal de belangrijkste punten de revue laten passeren.

Doelstelling van het regeerakkoord voor wat betreft de arbeidsmarkt is dat:

  1. de werking van de arbeidsmarkt voor alle werknemers verder zal moeten verbeteren; kansen van vooral oudere werknemers zijn te laag en flexwerkers verdienen een betere bescherming;
  2. er een snelle doorstroming van baan naar baan moet komen;
  3. er zo kort mogelijke op een WW-uitkering wordt teruggevallen, want dat is voor iedereen wenselijk, aldus het akkoord.

Wel helemaal van deze Twitter-tijd: alles moet snel en vooral kort! Best een opgave, als een gegeven is dat de banen nu eenmaal niet voor het oprapen liggen.

(meer…)

Vererven vakantiedagen?

De kantonrechter Assen heeft bij vonnis van 12 juni 2012 (JAR 2012/176) aan de erfgenamen van een overleden werknemer diens bij einde van het dienstverband (door dat overlijden) nog resterende vakantiedagen toegewezen. De kantonrechter oordeelde dat het recht op uitkering in geld tot een bedrag van het loon over een tijdvak overeenkomend met de resterende vakantiedagen gewoon in de nalatenschap valt. De recuperatiefunctie van vakantiedagen staat aan dat oordeel, aldus de kantonrechter, niet in de weg.

Geheel vanzelfsprekend is dit rechterlijk oordeel niet, te minder nu nota bene eveneens de kantonrechter Assen op 17 november2009 in soortgelijke zaak (JAR 2010/25) oordeelde dat de vordering van een werknemer op vakantiedagen pas ontstaat vanaf het moment van het einde van de arbeidsovereenkomst. In die benadering heeft de werknemer derhalve geen aanspraak verkregen op uitbetaling van vakantiedagen en valt er evenmin iets te vererven. Het oordeel van de kantonrechter Heerenveen van 29 juni 2011 (JAR 2011/195) stond hier haaks op en lijkt letterlijk te zijn overgenomen in bovengenoemd vonnis van 12 juni 2012 van de kantonrechter Assen.

Het lijkt er dus op dat de lagere rechter van gedachten veranderd is en dat (de waarde van) niet genoten vakantiedagen in een nalatenschap vallen.

Verwijtbare werkloosheid voor de WW zonder ontslag op staande voet

Als de arbeidsovereenkomst is ontbonden wegens een verandering in de omstandigheden kan aan de ontstane werkloosheid een dringende reden ten grondslag liggen. Dit betekent dat een werknemer in dat geval derhalve zijn WW-uitkering riskeert.
Voor het aannemen van verwijtbare werkloosheid is echter niet nodig dat de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk is geëindigd door een ontslag op staande voet of een ontbinding wegens een dringende reden.
Uit de wetsgeschiedenis van de poortwachterwet blijkt weliswaar dat een herhaalde weigering om in de aangeboden passende arbeid te hervatten geen dringende reden voor ontslag oplevert. Echter, in casu had werkneemster tevens geweigerd in te gaan op oproepen van werkgeefster om over haar re-integratie een gesprek te hebben. In de gegeven omstandigheden levert dit wel een dringende reden voor ontslag op, aldus de Centrale Raad van Beroep (CRvB 13 juli 2011, LJN BR2242).

Nieuwe vakantiewetgeving per 1-1-2012 vergt aanpassing van werkgevers en werknemers

Op 24 mei 2011 heeft de Eerste Kamer nieuwe vakantiewetgeving aangenomen. Deze gaat in per 1 januari 2012. Het leidt tot een aantal significante wijzigingen ten opzichte van de huidige vakantiewetgeving. U zult uw contracten, personeelshandboeken en vakantiedagenadministratie hierop moeten aanpassen. Indien u nu nieuwe arbeidscontracten afsluit die doorlopen na het einde van dit kalenderjaar, doet u er goed aan op de wijzigingen te anticiperen in uw contracten. De belangrijkste wijzigingen en een aantal tips.

Invoering vervaltermijn vakantiedagen en verjaring
Nu verjaren zowel de wettelijke vakantiedagen (bij fulltime dienstverband 20 stuks per jaar) als de bovenwettelijke vakantiedagen na 5 jaar. Door de nieuwe wet verjaren alleen de bovenwettelijke vakantiedagen nog na 5 jaar. De wettelijke vakantiedagen vervallen per 1 januari 2012 na 6 maanden. De vervaldatum is zes maanden na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de vakantiedagen zijn opgebouwd ofwel: wettelijke vakantiedagen opgebouwd in 2012 die niet op 30 juni 2013 zijn opgenomen, zijn vervallen. Neemt een medewerker dus niet tijdig de wettelijke vakantiedagen op, dan kan hij daarop geen aanspraak meer maken. Er is slechts één uitzondering: indien werknemer door werkgever niet in staat is gesteld om de wettelijke vakantiedagen op te nemen of om een andere reden redelijkerwijs niet in staat is geweest om vakantie op te nemen (bijv. medische belemmeringen).

Deze regelgeving is in het leven geroepen in verband met de veiligheid en gezondheid van de werknemer. De veiligheid en gezondheid van de werknemer komen volgens minister Kamp in gevaar als hij of zij het nemen van vakantie (te) lang uitstelt. Het staat werkgevers en werknemers vrij om in onderling overleg de vervaltermijn van de wettelijke vakantiedagen te verlengen.

Zieke werknemers: ook nieuwe regels 
Per 1 januari 2012 bouwen zieke werknemers niet meer zoals vroeger alleen vakantie op over de laatste 6 maanden van de ziekte. Volgens de wet zoals die per die datum geldt, hebben zieke werknemers recht hebben op hetzelfde aantal vakantiedagen als gezonde werknemers (dus minimaal 20 dagen per jaar). De nieuwe regelgeving zal tot uitdrukking brengen dat ziekte niet in de weg hoeft te staan aan het opnemen van vakantiedagen. Het is voor werknemers vanaf 2012 dus onder andere van belang dat zij niet te lang wachten met het opnemen van hun (wettelijke) vakantiedagen.

Geen terugwerkende kracht
Deze wijzigingen krijgen geen terugwerkende kracht. Dat betekent dat de huidige afspraken en vakantieregelingen blijven gelden voor verlofdagen die worden opgebouwd tot en met 31 december 2011. Ook voor zieke medewerkers blijft tot en met 31 december 2011 gelden dat alleen over de laatste zes maanden van de arbeidsongeschiktheid vakantiedagen worden opgebouwd.

Ter illustratie twee voorbeelden van mogelijke overgangssituaties:

  • een werknemer is ziek van 1 april 2011 tot en met 1 januari 2012: er geldt opbouw over de laatste zes maanden van de arbeidsongeschiktheid conform de huidige (straks oude) wetgeving. Mitsdien vakantiedagenopbouw over de periode 1 juli tot en met 31 december 2011.
  • een werknemer is ziek van 1 april 2011 tot en met 1 april 2012: tot en met 31 december 2011 geldt nog de regel van opbouw over de laatste zes maanden en dus worden vakantiedagen verworven over de periode 1 oktober tot en met 31 december 2011. Vanaf 1 januari 2012 echter bouwt deze zieke werknemer volledig vakantiedagen op. Net als een niet zieke werknemer. Van 1 januari tot 1 april 2012 bouwt hij dus over 3 maanden vakantiedagen op. In totaal worden er in dit voorbeeld dus over 6 maanden vakantiedagen opgebouwd, namelijk oktober t/m december 2011 en januari t/m maart 2012.

 

Conclusie
De nieuwe wetgeving brengt dus het volgende met zich:

  • vanaf 1 januari 2012 bouwt een arbeidsongeschikte werknemer ook volledig zijn wettelijke vakantiedagen op, in tegenstelling tot de huidige situatie waarin hij slechts over de laatste 6 maanden van zijn arbeidsongeschiktheid vakantiedagen opbouwt.
  • vanaf 2012 vervallen de wettelijke vakantiedagen 6 maanden na het kalenderjaar waarin zij zijn opgebouwd.
  • vanaf 2012 blijft voor bovenwettelijke vakantiedagen een verjaringstermijn van 5 jaar gelden.
  • werkgevers moeten hun vakantieadministratie(systeem) hierop aanpassen.
  • werknemers moeten tijdig hun wettelijke vakantie opnemen op straffe van verval.
  • werkgevers kunnen nu al anticiperen door hun arbeidscontracten, personeelshandboeken, cao’s hierop aan te passen.
  • werkgevers doen er goed aan duidelijke afspraken te maken met hun arbo-dienst over heldere adviezen terzake van de vraag of er medische belemmeringen bestaan voor werknemer om op vakantie te gaan. Naarmate de ziekte langer duurt en het opnemen van vakantie uitblijft, doet werkgever er verstandig aan deze vraag herhaaldelijk bij de arbo-arts neer te leggen en de uitkomst daarvan aantoonbaar aan werknemer te communiceren.

Vernietiging arbeidsovereenkomst na bedrog? Pre-employment verwachtingsmanagement!

Het komt voor dat werkgevers worden bedrogen door werknemers, bijvoorbeeld door bij aanstelling een curriculum vitae ter hand te stellen, dat inhoudelijk niet klopt. Achteraf blijkt de werknemer niet over de gestelde diploma’s of werkervaring te beschikken. Ons Burgerlijk Wetboek (BW) kent de figuur van vernietiging ingeval van bijvoorbeeld bedrog, dwaling of misbruik van omstandigheden; zogenaamde wilsgebreken. Door de arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld wegens bedrog te vernietigen – door middel van bijv. een brief of in een gerechtelijke procedure – komt met terugwerkende kracht rechtskracht aan de overeenkomst te ontvallen. Dat lijkt een mooie, gepaste sanctie voor werknemersbedrog. Echter, het lijkt erop dat kantonrechters een stokje willen steken voor een dergelijk – op zichzelf begrijpelijk – antwoord van werkgevers.

Zo oordeelde de Kantonrechter te Leeuwarden op 7 juni 2011 dat de vernietiging van de arbeidsovereenkomst in strijd met het systeem van de wet is. De kantonrechter oordeelde dat vernietiging van een arbeidsovereenkomst vanwege een wilsgebrek zoals bedrog slechts in zeer beperkte gevallen mogelijk is. De bijzondere aard van de arbeidsovereenkomst verzet zich naar het oordeel van de kantonrechter tegen de door werkgever gevorderde schadevergoeding. Een opvallende uitspraak omdat de kantonrechter kennelijk een principieel punt wilde maken. Principieel, omdat de overweging – vernietiging in strijd met de wet – gelet op de overige inhoud van de uitspraak volstrekt overbodig was. De kantonrechter had namelijk eveneens geoordeeld dat werkneemster in casu het bedrog voldoende had weersproken. In dat geval slaagt om die reden de vernietiging van de arbeidsovereenkomst niet en had reeds daarom de vordering kunnen worden afgewezen.

Reden derhalve om uitgebreider bij deze uitspraak stil te staan, temeer nu in 2009 ook de kantonrechter Alphen aan den Rijn in een soortgelijke zaak – vernietiging wegens bedrog door werknemer – werd geoordeeld dat vernietiging in strijd met de wet is (JAR 2009/59).  De werkgever had in die zaak volgens de kantonrechter wel voldoende aangetoond dat de inhoud van het curriculum vitae niet correct was, hetgeen de werknemer te verwijten viel. De kantonrechter overwoog niettemin dat vanwege de bijzondere aard van de arbeidsovereenkomst en het gesloten ontslagstelsel vernietiging van de arbeidsovereenkomst wegens bedrog slechts in beperkte gevallen mogelijk geacht wordt, mede gezien de effecten van gehele of gedeeltelijke terugwerkende kracht. De Leeuwardense kantonrechter kende aan die terugwerkende kracht en aan de wettelijke mogelijkheid deze geheel of deels aan de vernietiging te ontzeggen tevens gewicht toe. Vernietiging van de arbeidsovereenkomst is volgens beide kantonrechters alleen mogelijk als de arbeidsovereenkomst na ontdekking van het bedrog geheel nutteloos blijkt te zijn geworden. In beide kwesties was dat niet het geval en daarom werd de vernietiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever in strijd met het met het systeem van de wet geacht.

Nu terug naar de Leeuwardense zaak. Tussen werkgever Multimedisch en werkneemster was per 29 maart 2010 een arbeidsovereenkomst gesloten voor de duur van 3 maanden. De functie: accountmanager voor 24 uur per week tegen een maandsalaris van iets meer dan €3.200,– bruto te vermeerderen met 8% vakantiebijslag. Tijdens de werving en selectie had werkneemster een curriculum vitae gepresenteerd, waarin onder meer stond:
“(…)

2006 – 2007  Post-HBO Management studie
NCOI Utrecht
Diploma
(…)
2004-2005  Gezondheidswetenschappen
Rijks Universiteit Groningen
Premaster
(…)
2001    Algemene Rechtswetenschappen
Rijks Universiteit Groningen
Certificering: Algemeen recht, Internationaal recht, Internationaal belastingrecht “

Werkneemster kreeg tijdens het dienstverband een uitnodiging voor een 8 weekse evaluatie op 31 mei 2010. Zij werd in die uitnodiging verzocht haar diploma’s etc. mee te brengen naar het gesprek. Werkgever gaf daarbij aan:
“Het is daarom [om een gefundeerde beslissing te kunnen nemen over het besluit de overeenkomst wel of niet te verlengen] voor Multimedisch van belang zich meer te laten informeren over de beroepscriteria zoals niveau van opleiding en werkervaring die passen bij de professie accountmanager. 
Verzoek: 
De in het Curriculum Vitae genoemde opleidingen en inherent hieraan de diploma’s, certificaten en/of ander bewijs van een met goed gevolg afgelegd examen, gaarne meebrengen.”

Werkgever Multimedisch had over april en mei slechts een gering voorschot op het loon aan werkneemster uitbetaald. Uiteindelijk nam werkneemster zelf ontslag per 31 mei 2010 – na zeg maar 2 maanden – wegens het niet tijdig uitbetalen van het volledige loon door Multimedisch, die met de eenzijdige ontslagname door werkneemster akkoord is gegaan. Daarbij bood Multimedisch aan het resterende salaris te voldoen indien werkneemster stukken aan Multimedisch voorlegt, zoals diploma’s/certificaten in overeenstemming met het CV en bewijsstukken van de werkervaring bij vroegere werkgevers, zoals in het CV is beschreven.

Zover is het kennelijk niet gekomen, want dan is er de procedure waarin de dan ex-werkneemster van Multimedisch de uitbetaling van het loon c.a. vordert. Multimedisch laat bij brief van 5 oktober 2010 de tussen partijen gesloten arbeidsovereenkomst buitengerechtelijk vernietigen wegens bedrog. Derhalve ruim 4 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst. In de gerechtelijke procedure stelt Multimedisch een tegenvordering in die strekt tot het verkrijgen van schadevergoeding ten laste van werkneemster.

Opmerkelijk is dat de kantonrechter allereerst oordeelt dat werkgever Multimedisch de vernietiging niet kan inroepen, omdat de arbeidsovereenkomst al was geëindigd (door de ontslagname door werkneemster op 31 mei 2010) toen de vernietiging op 5 oktober 2010 namens werkgever werd ingeroepen. Volgens de kantonrechter is voor vernietiging van een overeenkomst slechts ruimte wanneer de betreffende overeenkomst op het moment van het inroepen van de vernietiging nog bestaat.

Naar mijn mening is dit een onjuist oordeel. De rechtsfiguur van vernietiging is geregeld in artikel 3:49 e.v. BW. Artikel 3:50, lid 1 BW bepaalt: “Een buitengerechtelijke verklaring die een rechtshandeling vernietigt, wordt door hem in wiens belang de vernietigingsgrond bestaat, gericht tot hen die partij bij de rechtshandeling zijn.”
Dat artikel bepaalt derhalve dat vernietiging van een rechtshandeling kan geschieden door degene in wiens belang de vernietigingsgrond bestaat. Het artikel vereist niet, zoals de kantonrechter kennelijk heeft aangenomen, dat de overeenkomst nog bestaat. De wet eist een belang voor, in dit geval, een van de contractspartijen bij de overeenkomst. Is het nu zo dat werkgever Multimedisch geen belang meer had bij het inroepen van de vernietigingsgrond enkel omdat de overeenkomst al was geëindigd? Neen. De werkgever had belang bij het inroepen van de vernietigingsgrond enkel omdat er bedrog in het spel was, terwijl werkneemster het volledige loon vorderde. Uiteraard moet dit bedrog dan nog materieel worden bewezen, maar dat is voor deze eerste stap net zo min relevant als het al dan niet bestaan van de overeenkomst ten tijde van het inroepen van de vernietiging.

Het vonnis van de kantonrechter te Leeuwarden maakt vervolgens duidelijk “dat, vanwege de bijzondere aard van de arbeidsovereenkomst en het gesloten ontslagstelsel, vernietiging van een arbeidsovereenkomst vanwege een wilsgebrek zoals bedrog slechts in zeer beperkte gevallen mogelijk moet worden geacht, mede gezien de effecten van gehele of gedeeltelijke terugwerkende kracht van vernietiging in het algemeen. Naar het oordeel van de kantonrechter laat vernietiging van een arbeidsovereenkomst zich alleen denken indien de arbeidsovereenkomst na ontdekking van het bedrog geheel nutteloos blijkt te zijn geworden, omdat de bedongen arbeid niet kan worden uitgevoerd.”
Dit oordeel lijkt me evenzeer niet als zodanig houdbaar. Het is naar mijn mening te zeer verbonden aan de mogelijke gevolgen van een vernietiging van de arbeidsovereenkomst. Er wordt ten onrechte veel gewicht toegekend aan de terugwerkende kracht van een dergelijke vernietiging.

Vanzelfsprekend kunnen lastige situaties ontstaan door de terugwerkende kracht. Die terugwerkende kracht betekent namelijk dat de arbeidsovereenkomst van meet af aan niet heeft bestaan. Indien partijen reeds hebben gepresteerd, is deze prestatie mitsdien onverschuldigd verricht (artikel 6:203 BW e.v.). Geleverde prestaties zullen dus ongedaan moeten worden gemaakt. Dit betekent dat aan de werknemer uitbetaald loon moet worden terugbetaald. Gedane arbeid kan echter niet ongedaan worden gemaakt. Het lijkt erop dat mede gelet op de op het eerste gezicht ingewikkelde situatie die dit oplevert, in dit oordeel van de kantonrechter is gekozen voor – oneerbiedig gezegd – de makkelijkste oplossing, namelijk zeggen dat vernietiging vrijwel onmogelijk is, namelijk alleen wanneer de arbeid van nul en gener waarde is geweest. Maar wanneer is dat dan? De kantonrechter noemt een aantal voorbeelden, namelijk: “de advocaat-stagiaire die door een advocatenkantoor wordt aangenomen op basis van een vervalste bul van de universiteit of een taxichauffeur die, anders dan medegedeeld door hem bij zijn sollicitatie, geen rijbewijs blijkt te bezitten.” Dat een taxichauffeur zonder rijbewijs geen taxi mag rijden is evident, maar dat wil niet zeggen dat hij geen goede ritten heeft gereden die zijn afgerekend en zodoende omzet en winst hebben opgeleverd voor het taxibedrijf. Dit geldt eveneens voor de advocaat-stagiair, die processtukken zal hebben geschreven die ondanks het ontbreken van de bul toch van waarde zijn geweest, want ingediend en aan de cliënt in rekening gebracht. Hetzelfde geldt voor de account manager: diens capaciteiten zullen in een ander daglicht komen te staan wanneer de diploma’s post-hbo management etcetera niet aanwezig blijken te zijn. Kortom: de voorbeelden overtuigen niet dat en waarom vernietiging zo’n uitzonderlijk fenomeen zou moeten zijn binnen het arbeidsrecht. Verrichte arbeid is wellicht altijd van enige waarde, maar dat hoeft – zoals hierna zal blijken – geen reden te zijn om de deur op een voor werkgevers onmogelijk kleine kier te zetten.

Inderdaad is in casu, zoals de kantonrechter in zijn vonnis heeft overwogen, sprake van een werkgever die in feite niet tevreden was over het functioneren van een werknemer. Het gaat er echter om dat die ontevredenheid überhaupt niet had hoeven ontstaan wanneer bedrog niet was gepleegd. Vanwege het bedrog heeft de werknemer het risico genomen dat de arbeidsrelatie nooit een lang leven beschoren zou zijn. Een dergelijke situatie heeft niets van doen met het ‘gesloten stelsel van het ontslagrecht’, maar met de kern van het overeenkomstenrecht: aanbod en aanvaarding, waarbij een op de overeenkomst gerichte wil en vertrouwen een rol spelen. Dat vertrouwen staat gegeven het persoonlijke karakter van de arbeidsovereenkomst zonder meer centraal binnen de relatie tussen werkgevers en werknemers.

Hoe zou het gegeven dit commentaar dan anders kunnen? De wet voorziet in een oplossing. Als er namelijk sprake is van een reeds verrichte prestatie die naar zijn aard onmogelijk ongedaan kan worden gemaakt, bijvoorbeeld het verven van een huis, dan treedt ingevolge artikel 6:210, lid 2 BW een vergoeding van de waarde van de prestatie daarvoor in de plaats voor zover zulks redelijk is. Zie hier de oplossing voor de verrichte arbeid: er zal een loon moeten worden betaald dat in overeenstemming is met de waarde van de verrichte arbeid. Eisen dat in situaties van bedrog de verrichte arbeid geheel nutteloos moet zijn geworden, zoals de kantonrechter blijkens diens vonnis deed, is gelet hierop een onnodig, veel te verstrekkend vereiste dat naar mijn mening niet getuigt van een juiste wetstoepassing.

De kantonrechter heeft in zijn vonnis nog overwogen dat ook nog moet worden bedacht dat de rechter op de voet van artikel 3:53, lid 2 BW aan een vernietiging haar werking – al dan niet gedeeltelijk – kan ontzeggen, indien de reeds ingetreden gevolgen van een rechtshandeling bezwaarlijk ongedaan kunnen worden gemaakt. Op zichzelf is dat correct. Echter, dit is een regeling voor de situatie waarin de ongedaanmaking van de al ingetreden rechtsgevolgen an sich wel kán, maar bezwaarlijk is. Ik zie werkelijk niet in hoe gedane arbeid ongedaan kan worden gemaakt; dat is onmogelijk. Het bepaalde in artikel 3:53, lid 2 BW is daarop derhalve geheel niet van toepassing.

Een waardevergoeding, zijnde een passend loon bij de aard van de verrichte werkzaamheden indachtig het verschil tussen de van werknemer vereiste en de bij werknemer aanwezige werkervaring en opleiding, is een beter alternatief dan de voornoemde overwegingen van de kantonrechter. Het doet recht aan het onontkoombare feit dat verrichte arbeid altijd enige waarde zal vertegenwoordigen, zonder gesjoemel door werknemer in de sollicitatieprocedure onevenredig te belonen. Het enkele bestaan van de Wet Minimumloon en Minimum vakantiebijslag laat geen andere conclusie toe dan dat enige waardevergoeding, derhalve loon, zal moeten worden betaald vanwege het enkele feit dat arbeid is verricht. Vanzelfsprekend heeft de werkgever een eigen verantwoordelijkheid in dezen. De waardevolheid van de verrichte arbeid wordt moeilijker te betwisten naarmate de arbeidsovereenkomst langer voortduurt en bijvoorbeeld geen gebruik wordt gemaakt van de mogelijkheid de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd te ontslaan. In ieder geval kan toch bezwaarlijk worden volgehouden dat vernietiging in strijd met de wet is, zoals voornoemde kantonrechters hebben geoordeeld. Vernietiging vloeit ook binnen het arbeidsovereenkomstenrecht juist voort uit de wet. Niet voor niets bepaalt artikel 3:59 BW dat de bepalingen omtrent vernietiging ook buiten het vermogensrecht toepassing vinden. Weliswaar voor zover de aard van de rechtshandeling of rechtsbetrekking zich daartegen niet verzet, maar nu een correcte wetstoepassing garant staat voor een evenwichtig resultaat, valt niet in te zien waarom de arbeidsrelatie zich tegen vernietiging zou verzetten. Immers, er is geen reden te vrezen voor de terugwerkende kracht die de vernietiging van de arbeidsovereenkomst zal kunnen hebben, omdat zoals besproken artikel 6:210, lid 2 BW de onaanvaardbare gevolgen daarvan naar redelijkheid compenseert via een waardevergoeding, wat neerkomt op de uitbetaling van een passend loon aan werknemer.

Uiteraard is ontslag op staande voet eveneens een mogelijkheid indien werknemer opzettelijk valse inlichtingen heeft verschaft in het kader van de aanstelling. De wet stelt dat een dringende reden kan opleveren: “wanneer de werknemer bij het sluiten van de overeenkomst de werkgever heeft misleid door het vertonen van valse of vervalste getuigschriften (…)”. Een dergelijk ontslag op staande voet zal enkel aan de orde kunnen zijn indien de arbeidsovereenkomst nog bestaat. In casu was dat niet meer aan de orde, want de arbeidsovereenkomst was door de eigen opzegging van de werkneemster al geëindigd. In dat geval resteert werkgever nog enkel een beroep op wilsgebreken. Het beroep op bedrog vertoont trouwens grote overeenkomsten met de zware vereisten die gelden bij het inroepen van voornoemde dringende reden wegens het geven van valse getuigschriften (of breder: valse inlichtingen).
Bedrog is blijkens artikel 3:44, lid 3 BW namelijk enkel aanwezig, wanneer iemand een ander tot het verrichten van een bepaalde rechtshandeling beweegt door enige opzettelijk daartoe gedane onjuiste mededeling, door het opzettelijk daartoe verzwijgen van enig feit dat de verzwijger verplicht was mede te delen, of door een andere kunstgreep. Aanprijzingen in algemene bewoordingen, ook al zijn ze onwaar, leveren op zichzelf geen bedrog op, aldus nog steeds dat artikel. Het “misleiden” zoals gehanteerd in artikel 7:678, lid 2 sub a BW impliceert n.m.m. een gelijk opzet als waarover artikel 3:44, lid 3 BW rept. Het werknemersbelang wordt naar mijn mening voldoende beschermt door de allerminst lichte eisen die de wet aan bijvoorbeeld bedrog stelt. Temeer wanneer wordt gerealiseerd dat de bewijslast terzake van het wilsgebrek op werkgever rust.

Zelf zou ik als advocaat niet (althans niet uitsluitend) voor een dergelijk hoge drempel – bedrog – kiezen. Op zijn minst dient in dergelijke omstandigheden tevens (subsidiair) een beroep te worden gedaan op misbruik van omstandigheden en wellicht ook dwaling. Misbruik van omstandigheden is aanwezig, wanneer iemand die weet of moet begrijpen dat een ander door bijzondere omstandigheden, zoals noodtoestand, afhankelijkheid, lichtzinnigheid, abnormale geestestoestand of onervarenheid, bewogen wordt tot het verrichten van een rechtshandeling, het tot stand komen van die rechtshandeling bevordert, ofschoon hetgeen hij weet of moet begrijpen hem daarvan zou behoren te weerhouden.
Misbruik van omstandigheden is een beter anker in situaties als de onderhavige, waarbij werkgevers wellicht allereerst het woord ‘bedrog’ in gedachten schiet. Immers, niet mag worden miskend dat, hoewel normaliter de werknemer afhankelijk is van de werkgever, het juist de werkgever is die in de sollicitatiefase geheel afhankelijk is van de informatie die werknemer verstrekt. Op basis van die informatie worden verwachtingen gewekt en keuzes gemaakt door werkgever. Werkgever zou referenties kunnen inwinnen en op andere wijze zijn onderzoeksplicht ‘body’ kunnen geven, maar aan die mogelijkheden mag niet zoveel gewicht worden toegekend dat kan worden geconcludeerd dat werkgever niet langer afhankelijk is van het woord van werknemer. Er zijn diverse onderzoeken in het HR-veld waaruit blijkt dat referenties met een korrel zout mogen worden genomen. Het aangaan van een arbeidsovereenkomst blijft bij uitstek een vertrouwensrelatie waarbij werkgever op het woord (en het geschreven woord in het curriculum vitae) van de werknemer moet kunnen vertrouwen. Wordt dat vertrouwen door de kandidaat in de sollicitatiefase geschaadt door een verkeerde voorstelling van zaken te geven, dan kan dit misbruik van omstandigheden opleveren.

Vanzelfsprekend is het voor werkgevers van groot belang al in de personeelsadvertentie/vacaturetekst en/of in de correspondentie in de sollicitatiefase duidelijk vast te leggen wat het functieprofiel is en wat de essentialia voor werkgever zijn, wil een kandidaat in aanmerking kunnen komen voor de functie. De besproken uitspraak laat bij mij de indruk achter dat werkgever Multimedisch wat dit betreft achter de feiten heeft aangelopen door pas 8 weken na aanvang van de arbeidsovereenkomst aan werkneemster te vragen de referenties en diploma’s/getuigschriften te vragen. Voor een geslaagd beroep op misbruik van omstandigheden is vereist dat werknemer weet of moet begrijpen dat de werkgever door afhankelijkheid van de informatieverstrekking door werknemer bewogen wordt de arbeidsovereenkomst aan te gaan, hoewel werknemer weet of moet begrijpen dat hij werkgever daarvan had moeten weerhouden. Indien werkgever verzaakt in de pre-employment fase duidelijk de vereisten en verwachtingen uit te spreken en deze kritisch te onderzoeken, bijvoorbeeld door na te laten diploma’s en getuigschriften in te zien en referenties in te winnen, loopt hij het risico dat wordt geconcludeerd dat werknemer er bij gebreke van behoorlijk vooronderzoek door werkgever van mocht uitgaan dat de diploma’s, getuigschriften en/of opgegeven werkervaring niet van doorslaggevend belang waren voor werkgever. In dat geval faalt een beroep op misbruik van omstandigheden eveneens. Alle reden derhalve voor werkgevers om de sollicitatiefase weer eens onder de loep te nemen en de punten op de spreekwoordelijke i te zetten en reden voor werknemers die zich beter willen voordoen zich te hullen in vage termen en kwalificaties. Een goede werving- en selectieprocedure zal gevallen als de onderhavige meestal kunnen voorkomen. Het is zaak de werving- en selectieprocedure goed te monitoren en in het personeelsdossier vast te leggen.

Wijzigingsontslag mogelijk

Wijzigingsontslag is mogelijk en niet in strijd met doel en strekking van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 en het Ontslagbesluit. Wordt in een ontslagvergunning vermeld dat werkgever een nieuwe arbeidsovereenkomst heeft aangeboden, dan is dat een premisse en geen voorwaarde verbonden aan de vergunning. De zodoende te omzeilen rechtsbescherming die werknemers bij eenzijdige wijziging van hun arbeidsovereenkomst toekomt, is een omstandigheid die moet worden meegewogen bij beoordeling van de vraag of het ontslag kennelijk onredelijk is.

(meer…)

René Snip advocatuur

René Snip advocatuur

Keizersgracht 62 — 1015 CS Amsterdam — mail@renesnip.nl
T +31 (0)20 760 77 99 — F +31 (0)20 760 77 98

Contact

Keizersgracht 62
1015 CS Amsterdam
(route)

mail@renesnip.nl
T +31 (0)20 760 77 99
F +31 (0)20 760 77 98

 

Praktijk voor arbeids- en contractenrecht

René Snip advocatuur is een advies- en procespraktijk voor alle kwesties op het gebied van arbeids- en contractenrecht. U krijgt deskundig, up-to-date en praktisch advies, tegen betaalbare tarieven, en u heeft één aanspreekpunt die u direct kunt bereiken.

De focus op en de jarenlange ervaring met arbeids- en contractenrecht maakt het mogelijk om snel op hooggespecialiseerd niveau zaken op te lossen. Voor andere expertises beschikt René Snip over een uitgebreid netwerk van juridische professionals, notarissen, advocaten en fiscalisten die hij, in overleg met u, kan inschakelen.

René Snip

René Snip studeerde Nederlands Recht in Amsterdam en Europees Recht in Helsinki (Finland). Sinds 1998 is hij advocaat. Met advies op maat staat hij organisaties en werknemers bij om (toekomstige) juridische problemen op personeel of contractueel vlak te voorkomen of op te lossen.

René Snip is lid van de specialistenvereniging voor arbeidsrechtadvocaten en de Nederlandse Orde van Advocaten.

Kennis en ervaring

René heeft veel gezien in rechtbanken en gerechtshoven, aan de onderhandelingstafel en bij directies en ondernemers op de werkvloer. Vanuit zijn jarenlange (proces)ervaring en grondige kennis kan René elke kwestie op het gebied van arbeids- of contractenrecht vanuit verschillende perspectieven kritisch belichten. Vanuit dit fingerspitzengefühl kan hij een goede strategie-inschatting maken en denkt hij onafhankelijk mee over de beste aanpak – bij voorkeur in ‘gewone mensentaal’. Haalbaarheid is daarbij minstens zo belangrijk als resultaatgerichtheid. In de rechtbank of daarbuiten: als het probleem maar wordt opgelost.

Dit doorzettingsvermogen is een handelsmerk van René, evenals zijn persoonlijke benadering en aandacht voor het individu. Dit schakelt makkelijk, snel en maakt het prettig om samen aan een zaak te werken. Bij René geen vuistdikke papieren adviezen, maar wel concrete handvatten en praktische tips en een professionele en doelmatige aanpak. Betrokken, betrouwbaar en bevlogen zet hij graag de extra stap die nodig is om bij elke zaak tot een succesvolle uitkomst te komen.

René Snip advocatuur wordt veel ingeschakeld door organisaties in onder meer de ICT-branche, technische productiebedrijven, logistiek, media- en reclamewereld en HR management providers.

Ervaringen van cliënten

‘Zijn sterke punt is de menselijke benadering van een probleem. Waarbij hij een duidelijke (harde) aanpak zeker niet uit de weg gaat’

‘René heeft onze eisen meer dan eens overtroffen met out-of-the box ideeën en oplossingen. Ik waardeer zijn persoonlijke en doelgerichte stijl’

‘Naast prima juridische kennis en een scherp oordeelsvermogen, beschikt René ook over het vermogen om je zaak uitstekend te verwoorden in de rechtbank’

Arbeidsrecht

Arbeidsrecht raakt elke organisatie die mensen in dienst heeft of inhuurt. Vaak liggen arbeidsrechtelijke kwesties gevoelig. Denk aan disfunctioneren, ziekteverzuim of (collectief) ontslag. Zowel werkgever als werknemer heeft er baat bij om deze zaken te regelen op een goede, respectvolle manier.

René Snip advocatuur ondersteunt werkgevers en werknemers bij het vormen van een goed dossier, geeft u de finesses mee voor lastige gesprekken en biedt u stap voor stap begeleiding bij een verbeter- of ontslagtraject of tijdens een reorganisatie. Met een gedegen voorbereiding zorgt René Snip snel en zorgvuldig dat escalatie wordt voorkomen, of, indien dat niet lukt, voor u het meest gunstige resultaat wordt behaald in een procesgang.

Dienstverlening

René Snip advocatuur is u van dienst bij:

  • model arbeidsovereenkomst
  • arbeidsvoorwaarden en beleidsregels
  • modelovereenkomst zzp’er en goedkeuring door de fiscus
  • Wet verbetering Poortwachter (Wvp)
  • Wet werk en zekerheid (Wwz)
  • ontslagvergoeding
  • arbeidsomstandighedenwetgeving
  • ziekte en arbeidsongeschiktheid
  • re-integratie
  • loonvordering
  • reorganisatie
  • (collectief) ontslag
  • Wet op de Ondernemingsraden (WOR)
  • arbeidsconflict
  • ontslag op staande voet
  • concurrentie- en relatiebeding
  • vaststellingsovereenkomst
  • privacy
  • rechtspositie statutair directeur
  • rechtspositie ambtenaren
  • en alle andere kwesties op het gebied van personeelszaken, inclusief gerechtelijke procedures

Up-to-date blijven

Het arbeidsrecht is net als het contractenrecht veelomvattend en verandert regelmatig. Daarom praat René Snip advocatuur cliënten regelmatig bij over ontwikkelingen inzake arbeid en contracten en organiseert hij workshops over onder meer dossiervorming, veranderingen in wet- en regelgeving en andere onderwerpen die deze rechtsgebieden raken.

Contractenrecht

Zakendoen draait om vertrouwen, maar ook om helder vastgelegde afspraken. Een correct op maat gemaakt contract en goede voorwaarden ondersteunen u daarbij en kunnen u bij een geschil over de interpretatie van afspraken ingewikkelde procedures en hoge kosten besparen.

René Snip advocatuur kan vooraf risico’s en kansen in kaart brengen, deze uitonderhandelen en helder vastleggen in een contract dat risico’s zoveel mogelijk uitsluit of beperkt tot een aanvaardbaar niveau. Dit geeft zekerheid en duidelijkheid. René Snip heeft een ruime ervaring in het opstellen van uiteenlopende overeenkomsten en voorwaarden. Waar mogelijk werkt René Snip advocatuur met modellen die worden toegesneden op uw situatie.

Dienstverlening

René Snip advocatuur is u van dienst bij:

  • opstellen, uitonderhandelen, beoordelen of beëindigen van contracten
  • opstellen en beoordelen van algemene voorwaarden
  • aansprakelijkheidsrecht: beoordeling claims uit wanprestatie of onrechtmatige daad
  • algemeen contractenrecht
  • handelscontracten
  • koopovereenkomsten
  • (internationale) distributie-, agentuur- fabricage- en productieovereenkomsten
  • IT- en licentiecontracten
  • contracten inzake aanneming van werk
  • opdrachtovereenkomsten (bijv. dienstverleningscontracten)
  • service level agreements (SLA’s)
  • internationaal privaatrecht
  • uitleg en advies bij geschillen over contracten
  • aangaan en verbreken van samenwerkingen (maatschap bijv.)
  • conflicten tussen aandeelhouders
  • aandeelhoudersovereenkomsten
  • klantportefeuille kopen of overnemen
  • aandelen of activa en passiva kopen of verkopen
  • en vele andere kwesties op het gebied van contracten, inclusief procedures bij rechtbank en gerechtshof

Zakendoen met zekerheid

In principe geldt: afspraak is afspraak. Toch blijkt in de praktijk dat duidelijke contractuele afspraken ineens in een ander licht kunnen komen te staan of dat er aanzienlijke risico’s zijn wanneer iets fout gaat. Om vragen en onzekerheid achteraf te voorkomen, is het zinvol contracten en voorwaarden op tijd juridisch te laten beoordelen. Een goed begin is het halve werk. René Snip advocatuur is daarbij uw deskundige, betrouwbare professional die uw doelen voor ogen houdt.

U kunt in een situatie komen waarin het contract bij nader inzien niet (meer) zo duidelijk is of afspraken uit het contract niet worden nagekomen. In zulke situaties kan René u adviseren en voor u procederen. Wanneer het tot een claim komt, neemt hij het roer over. Hij onderhandelt met de andere partij(en) en neemt maatregelen om als eisende partij claims te incasseren of als verwerende partij financiële risico’s te beperken of te bestrijden. Indien nodig doet hij dat in combinatie met het leggen van conservatoir beslag om vorderingen van zijn cliënt zo vroeg mogelijk veilig te stellen.